1.薪酬管理有三个目标。

2.效率目标、公平目标和法律目标。

3.具体内容如下:薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理要实现以下三个目标:效率、公平、合法。

4.实现效率和公平的目标可以促进薪酬激励的实现，而合法性是薪酬的基本要求，因为合法性是公司存在和发展的基础。

5.(1)效率目标效率目标包括两个层次。第一个层次是从产出角度看薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层次是从投入角度看实现薪酬成本控制。

6.薪酬效率目标的本质是以适当的薪酬成本为组织带来最大的价值。

7.(2)公平目标公平目标包括三个层次:分配公平、过程公平和机会公平。

8.分配公平是指组织在进行人事决策和决定各种激励措施时，要满足公平的要求。

9.如果员工认为自己受到了不公平的待遇，他们就会不满。

10.员工对分配公平的认知来自于他们对工作投入和收入的主观比较，而在这个过程中，他们也会与过去的工作经验、同事、同行、朋友进行比较。

11.分配公平分为三个方面:自我公平、内部公平和外部公平。

12、自我公平，即员工的工资应该与其付出成正比；内部公平，即在同一企业中，不同岗位的员工应按照各自对企业的贡献成正比获得报酬；外部公平，即同一行业、同一地区或同一规模的不同企业中类似岗位的薪酬应该基本相同。

13.过程公平是指在做出任何奖惩决定时，组织所依据的决策标准或方法符合公平原则，程序公正一致，标准明确，过程公开。

14.机会平等是指组织给予所有员工同等的发展机会，包括在做决定前与员工沟通，在做决定时考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工投诉机制。

15.(3)法定目标法定目标是企业薪酬管理最基本的前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省、区法律法规和政策的要求，如最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等。

16.综合激励模式内容激励理论和过程激励理论都是从某个角度研究激励问题。其实人是最复杂的，模型的应用需要一定的前提条件，所以要根据实际情况谨慎应用。

17.该图是从绩效管理的角度研究激励问题的综合激励模型。

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不知何故，最近薪酬管理的任务是什么？工资的基本功能是什么？薪酬管理的任务是什么？再来看看木鱼子。

18.绩效管理的综合激励模型认为，员工的努力会促进工作绩效的提高，工作绩效的提高会得到组织的奖励，使员工满意，员工满意后会继续努力，从而完成一个绩效管理的综合激励循环。

19.但上述闭环系统的实现是有条件的，需要以下几个方面的支持。

20.以上任何一个环节出现问题，绩效管理的综合激励循环就会被打断，激励就不能发挥应有的作用。

21.有吸引力的目标价和高期望值是员工努力工作的前提。在组织环境不引起员工不满的条件下，根据期望理论，员工对某一事件的投入程度与目标效价和期望有关。如果实现目标所获得的激励对员工没有吸引力，那么员工的工作积极性就会受到影响。如果目标对员工来说不切实际，员工对实现目标没有信心，那么这样的激励对员工来说就像“水中花，镜中月”，员工也不会对此感兴趣。

22.在为员工设定工作目标时，一定要切合实际，这样目标才有挑战性，才有可能实现。

23.另外，员工要意识到，只要努力，就能实现目标，组织也会尽全力支持员工实现目标。

24.在对员工进行激励时，我们必须考虑激励对员工的吸引力。如果他们没有吸引力，就达不到激励的效果。

25、2、能力匹配和明确的目标是员工努力提升绩效的前提。如果员工的能力和工作要求不匹配，员工的努力就得不到预期的效果。如果员工的目标不明确，工作产出不是组织的预期结果，员工的努力就可能白费。因此，能力匹配和明确的目标是员工努力带来工作绩效的前提。

26.胜任能力匹配的本质是根据员工的能力配置人力资源，使人尽其才，同时培养人才满足工作需要；明确目标的本质是给员工指明方面，减少工作中的盲目性。

27.一方面，管理者要让员工认识到并自觉认同组织目标的重要性，将员工的个人目标与组织目标紧密联系起来；另一方面，积极为员工实现组织目标创造条件，为员工提供业务指导和资源支持。

28、3、组织信用和绩效评估是工作绩效带来组织奖励的前提。如果组织没有信用，承诺的事项无法兑现，或者员工的绩效无法得到公正的评价，都可能带来组织奖励。因此，组织信守承诺，绩效评估准确有效。

29.期望理论认为激励效果是期望值和激励价的乘积。如果组织承诺不能兑现，就会降低员工的期望值，影响员工的积极性。

30.如果没有公平公正的绩效评价体系，员工的绩效得不到肯定，自然也不会得到组织的奖励。

31、绩效评估系统必须能够识别组织的预期行为并给予公平公正的评价，否则也会降低员工的预期从而影响员工的积极性。

32、4、激励有效和感觉公平是组织奖励带给员工满意的前提。如果激励无效，就不会带来员工满意度，员工觉得不公平就会不满。因此，有效的激励和公平感是组织奖励带来员工满意的前提。

33.激励的有效性表现在两个方面:一是激励的内容要恰当；第二，激励要适时适度；基于内容的激励理论，无论是需求层次理论还是双因素理论，都提醒管理者要对员工采取有针对性的激励措施，否则达不到预期的效果；基于过程的激励理论关注激励过程，强化理论要求激励的及时性，双因素理论要求激励的效价和期望值。

34.公平理论要求结果公平、过程公平和机会公平。